Pandemia koronawirusa wymusiła strategiczne zmiany w firmach w Polsce. Ich skala była różna w zależności od branży i wielkości przedsiębiorstwa. Niemniej jednak większość firm przeszła lub wciąż przechodzi znaczną transformację zapowiadającą przemiany przyszłego rynku pracy. Co jeszcze się zmieni? Co pracodawcy muszą wdrożyć?
Przyspieszona zmiana
Podczas pandemii firmy postawiły przede wszystkim na transformację cyfrową organizacji. Skupiły się na dostarczeniu sprzętu i potrzebnej infrastruktury umożliwiających ochronę zdrowia pracowników. Dla biznesu najistotniejsze było szybkie wprowadzenie zmian administracyjnych i rozwiązań technologicznych zapewniających ciągłość funkcjonowania firmy. Dopiero w drugiej kolejności biznes koncentrował się na swoich pracownikach, co może zwiastować koniec tzw. rynku pracownika.
Zmiany na rynku pracy wpływają na status pracowników w firmach. Wiele firm musi liczyć się z koniecznością redukcji etatów spowodowanych spadkiem obrotu lub zmianą strategii firmy. Dla pracowników może oznaczać to wzrost współzawodnictwa na rynku pracy oraz konieczność dokształcania się i zdobywania nowych kwalifikacji.
Kluczową rolę w opracowywaniu i wdrażaniu zmian odegrały w firmach działy Human Resources. W początkowym okresie pandemii ich zadanie polegało główne na zorganizowaniu sprawnego przejścia na świadczenie pracy w formule zdalnej. Działy HR odpowiadały za tworzenie nowych rozwiązań oraz komunikację w firmie zarówno na poziomie zarządów, jak i wewnątrz zespołów, między pracownikami. Przed pandemią niejednokrotnie traktowane były po macoszemu, jedynie jako działy administracyjno-operacyjne, teraz zaś mają szansę na pokazanie swojej wartości dla biznesu. Rola HR w firmach będzie rosła i nabierała charakteru strategicznego, również po zakończeniu pandemii. Będzie to czas pogłębionych analiz, podsumowań i restrukturyzacji zapewniających dalszą efektywność organizacji.
Z domu najlepiej
Przejście na pracę zdalną w polskich firmach odbyło się w sposób efektywny, jednak nie bez problemów – jedynie jedna dziesiąta (10 proc.) respondentów była w pełni z niego zadowolona. Oznacza to, że większość firm nie była na tę zmianę przygotowana i wystąpiły mniejsze bądź większe trudności, wynikające głównie z braków technologicznych po stronie firmy i pracowników.
Pracownicy dostrzegają wiele zalet pracy zdalnej, np. elastyczne godziny pracy, odzyskanie czasu przeznaczanego na dojazdy do biura itp., ale widzą też jej wady. W początkowym okresie pandemii podstawową barierą, na którą natknęła się większość badanych osób był brak dogodnych warunków do pracy zdalnej, co jest pewnym minimum, które pracodawca musi zagwarantować. Z raportu THINKTANK i BIGRAM wynika, że koncentracja jedynie na problemach technicznych nie jest zresztą wystarczająca. Wyzwań dla pracodawców jest więcej. Odczucie izolacji, brak kontaktu ze współpracownikami, czy poczucie ciągłego bycia w pracy doświadczane przez większość respondentów nie wpływają pozytywnie na efektywność wykonywanych obowiązków.
Przygotowując zmiany niektórych sposobów i procesów pracy w postpandemicznej przyszłości, pracodawcy powinni wziąć pod uwagę zarówno zalety, jak i wady pracy zdalnej. Gdyby praca zdalna miała zagościć w firmach na stałe, pracodawcy muszą przede wszystkim zastanowić się, w jaki sposób zrekompensować pracownikom brak osobistego kontaktu, jak również jak odpowiedzieć na wyzwania techniczne związane z warunkami pracy świadczonymi z domu.
Na ten moment najbardziej optymalny wydaje się model hybrydowy, łączący pracę zdalną z tą wykonywaną z biura. Z dużym prawdopodobieństwem można przypuszczać, że w jakimś zakresie przyjmie się on w wielu firmach. Decyzje będą zależne jednak od poszczególnych firm, ich specyfiki oraz preferencji indywidualnych pracowników.
Potrzebne wsparcie
Brak wyraźnych trendów w zdalnym zarządzaniu oraz stosowanie przestarzałych metod komunikacji przez menedżerów i zarząd to wyraźny sygnał, że potrzebna jest zmiana w organizacjach. Wprowadzenie pracy zdalnej wydaje się jedynie pierwszym krokiem, w dodatku jedynie natury technicznej, a nie rewolucją w myśleniu o pracy. Do tej pory niewiele firm zajmowało się motywowaniem pracowników świadczących pracę online, a aż jedna piąta (21 proc.) nie robiła tego w ogóle. Oznacza to, że firmy będą potrzebowały pomocy we wdrożeniu rozwiązań zdalnej motywacji, gdyż potencjał służącego do tego oprogramowania jest niewykorzystany. Przy wdrażaniu nowych rozwiązań motywacyjnych ważne będzie podtrzymywanie współpracy i dobrych relacji w firmie przy jednoczesnym zachowaniu autonomii pracowników. Nie jest to wyzwanie łatwe, ale praca nad komunikacją i poczuciem wspólnoty przy jednoczesnym poszanowaniu niezależności każdego pracownika to narzędzia motywacji zyskujące na znaczeniu. Aby się to udało, potrzeba liderów przewodzących zespołom adekwatnie do wymogów sytuacji. Przywództwo na czas kryzysu to innowacyjne i kreatywne podejście do wyzwań codzienności.
Rekomendacje:
- Przede wszystkim zadbaj o pracowników – ich warunki pracy, ale też dobrą kondycję psychiczną. Niektóre osoby przez dłuższy czas mogą pozostawać w zamknięciu, być może na kwarantannie wymagającej dodatkowych ograniczeń, co na jakimś etapie może wpłynąć na ich dobrostan psychiczny, np. obniżony nastrój.
- Pamiętaj, że praca online nie polega jedynie na zmianie miejsca, czyli przeniesieniu biura do domu. Zarządzanie firmą pracującą zdalnie, oprócz dobrze do tego przystosowanych narzędzi, wymaga zmiany sposobu myślenia o pracy.
- Uświadom sobie, że zarządzanie rozproszonym zespołem na odległość i zarządzanie bezpośrednie – twarzą w twarz znacznie się różni (np. zmienia się sposób standardowej kontroli pracownika). Aby firma działała efektywnie, kadra menadżerska możliwie szybko powinna nabyć nowe kompetencje.
- Wprowadzając hybrydowy model pracy w firmie pamiętaj o preferencjach pracowników. Nie każdy chce i może pracować z domu. Koniecznie zadbaj o to, aby pracownicy mieli ze sobą kontakt niezależnie od sposobu świadczenie pracy. Relacje sprzyjają wspólnemu wypracowywaniu rozwiązań, angażują i motywują do działania. To też ważny aspekt socjalizujący redukujący lęk i stres obecne szczególnie w czasie kryzysu.
Tekst stanowi podsumowaniem raportu „Rynek pracy po koronawirusie” przygotowanego przez BIGRAM i THINKTANK na podstawie ogólnopolskiego badania wykonanego przez agencję badawczą Cube Research. Całość raportu dostępna jest TUTAJ.
Autor: dr Katarzyna Młynek, dyrektor programowa THINKTANK
