Przyszłość pracy nadeszła

Analiza opublikowana 09.01.2023

 

Zapowiadana od dawna rewolucja w edukacji dorosłych nadeszła wcześniej niż wielu z nas się spodziewało. Przewidujące firmy już reagują na to wyzwanie. Ich strategie zarządzania talentami to przekwalifikowanie i podnoszenie kluczowych kompetencji swoich pracowników. Ale większość biznesu w Polsce i na świecie zdaje się jeszcze nie dostrzegać problemu.  

Oparta o komputery automatyzacja i robotyzacja gospodarczej działalności człowieka postępuje już od lat 80. ub. wieku, ale wbrew licznym obawom na razie zapotrzebowanie na pracę ludzi wcale nie słabnie. Wprost przeciwnie, większości rozwiniętych gospodarek świata coraz bardziej dokucza deficyt rak do pracy, zwłaszcza pracowników z potrzebnymi dziś kwalifikacjami. Czy możemy więc przestać się bać, że roboty odbiorą nam pracę?

Odpowiedź na te obawy nie jest prosta.  Generalnie automatyzacja niesie za sobą znaczną utratę miejsc pracy w niektórych grupach zawodów, ale jednocześnie generuje wzrost liczby stanowisk w innej grupie profesji. Analiza Centrum Badań nad Polityką Gospodarczą (CEPR) dowodzi, że szczególnie znikają zawody o niskich zarobkach, podczas gdy rośnie liczba zawodów o wysokich wynagrodzeniach; wymagają one jednak coraz wyższych kompetencji. O te właśnie kompetencje toczy się obecnie gra w światowej gospodarce.

„W ciągu najbliższych kilku dekad nowa fala automatyzacji, oparta o znacznie bardziej zaawansowaną robotyką i sztuczną inteligencję (AI) – poszerzy zakres zadań, które mogą wykonywać maszyny. Może to spowodować istotnie większe przemieszczenie pracowników i nierówności niż przy starszych generacjach automatyzacji. Na przykład nowa automatyzacja wyeliminuje miliony miejsc pracy dla kierowców pojazdów i pracowników handlu detalicznego, a także dla pracowników służby zdrowia, prawników, księgowych, specjalistów od finansów i wielu innych profesji” – twierdzą badacze CEPR, jednej z najbardziej szanowanych europejskich sieci badaczy polityki gospodarczej.

W wyniku dotychczasowej automatyzacji Stany Zjednoczone straciły ponad 60 milionów miejsc pracy.  Teraz roboty, technologia i sztuczna inteligencja zabiorą kolejne miliony – prognozuje Jack Kelly w amerykańskiej edycji magazynu Forbes.

Światowe Forum Ekonomiczne (WEF) w głośnym raporcie „The future of jobs 2020” twierdzi, że automatyzacja zastąpi około 85 mln miejsc pracy do 2025 r., ale jednocześnie gospodarka oparta na technologii stworzy 97 mln nowych stanowisk. Obecnie około 30 proc. wszystkich zadań wykonują maszyny, a resztę ludzie. W najbliższych latach te proporcje ulegną zmianie. Będziemy się z maszynami dzielić pracą po połowie.   

Ten proces może jednak nie postępować tak szybko, jak prognozowano jeszcze dwa lata temu. Dlaczego? Dobrze już widoczną barierą w większości wysoko rozwiniętych gospodarek stają się bowiem niewystarczające kompetencje ludzi, którzy mieliby pracować z maszynami i zarządzać automatyzacją pracy.

 

 

Kosztowny brak specjalistów

Desperacko poszukuje dziś pracowników wiele branż w Niemczech. Między lipcem 2021 r. a lipcem 2022 r. niemieckiej gospodarce brakowało ich ponad pół miliona we wszystkich zawodach. To dane  Instytutu Gospodarki Niemieckiej (IW) w Kolonii. Z kolei według badania przeprowadzonego przez Stowarzyszenie Niemieckich Izb Przemysłowo-Handlowych (DIHK), aż 56 proc. firm widzi ryzyko biznesowe w niedoborze wykwalifikowanej kadry. Firma Boston Consulting Niemcy wyliczyła, że z tego powodu gospodarka niemiecka traci co roku 86 mld euro, a straty te są drugimi co do wielkości po USA w zestawieniu najsilniejszych gospodarczo krajów świata. Bez uruchomienia nadzwyczajnych działań perspektywy poprawy tej sytuacji są raczej słabe.

Firma konsultingowa Korn Ferry, działająca w ponad 50 krajach, już kilka lat temu szacowała, że do 2030 r. na francuskim rynku pracy może zabraknąć 1,5 mln cyfrowych specjalistów. Oznaczałoby to utratę 175 mld euro przychodów dla firm. A według badania przeprowadzonego przez Udacity, 63 proc. francuskich menedżerów raportuje opóźnienia w rozwoju swoich projektów IT z powodu braku wykwalifikowanych specjalistów.

Ten sam powód ma być głównym problemem firm w Hiszpanii w 2023 r. „Trudno mówić o cyfryzacji i zrównoważonym rozwoju, jeśli nie mamy ludzi przygotowanych do tworzenia przyszłości, jakiej pragniemy” – mówi Antonio Garamendi, prezes Hiszpańskiej Konfederacji Organizacji Biznesowych (CEOE).  Hiszpania potrzebuje setek tysięcy wykwalifikowanych pracowników, ale nie może ich znaleźć wśród 3 milionów bezrobotnych. Przyczyną są niedostatki ich kompetencji. Na trudności rekrutacyjne skarży się aż 80 proc. hiszpańskich firm.

 

 

Brytyjską gospodarkę niedobór umiejętności cyfrowych pracowników kosztuje rocznie 12,8 mld funtów. Ponad 5 mln Brytyjczyków nie jest w stanie wykonywać prostych zadań online, takich jak wysyłanie wiadomości e-mail lub korzystanie z Internetu. W ankiecie przeprowadzonej wśród prawie 500 liderów średnich firm w Anglii i Szkocji wskazali oni, że obecny niedobór wykwalifikowanych kadr jest realnym zagrożeniem dla wzrostu ich biznesów. Ponadto 80 proc. pracodawców uważa, że ​​obecnym absolwentom brakuje umiejętności potrzebnych do podjęcia pracy.

Na dotkliwy niedobór pracowników skarżą się także pracodawcy amerykańscy. Według Departamentu Pracy w USA jest obecnie o 5,5 mln więcej wolnych miejsc pracy niż dostępnych pracowników.

Korn Ferry nazwała swój raport na ten temat „Globalny kryzys talentów”. Jej zdaniem do 2030 r. ponad 85 mln miejsc pracy może pozostać nieobsadzonych z powodu braku wystarczająco wykwalifikowanych kandydatów. Niezrealizowane przychody światowej gospodarki z tego tytułu mogą wynieść 8,5 biliona dolarów.

„Rządy i organizacje muszą uczynić strategię dotyczącą talentów kluczowym priorytetem i już teraz podjąć kroki w celu kształcenia, szkolenia i podnoszenia kwalifikacji swoich obecnych pracowników” — przekonuje Yannick Binvel, prezes praktyki globalnych rynków przemysłowych Korn Ferry.

W innym raporcie Korn Ferry „Future of Work”  zbadano przyczyny niewystarczającej podaży w 20 gospodarkach na całym świecie.  Większość niedoborów wynika z prostej demografii – stwierdzono. Z tego powodu na przykład Japonia, Indonezja i Brazylia mogą mieć deficyt nawet po 18 mln wykwalifikowanych pracowników. W Stanach Zjednoczonych większość pokolenia wyżu demograficznego odejdzie z rynku pracy do 2030 r. Dlatego choć kraj ten jest ciągle niekwestionowanym liderem w dziedzinie technologii, niedobór talentów może wkrótce osłabić tę przewagę – ostrzegają autorzy raportu.

Poza demografią przyczyną deficytu specjalistów w rozwiniętych gospodarkach jest oczywiście rewolucja cyfrowa, która dokonuje się już w każdej branży, a jej tempo wyprzedza przyrost kwalifikacji pracowników. Istotnym powodem jest także spadająca jakość wyższej edukacji. Niemal wszyscy pracodawcy narzekają na rosnące braki praktycznej znajomości zawodu u absolwentów kończących studia.

W efekcie organizacje zaczynają reagować na dwa sposoby. Po pierwsze, w mniejszym stopniu polegają na wykształceniu. Na przykład liczba miejsc pracy wymagających tytułu licencjata spadła w 2020 r. w Stanach Zjednoczonych o 45 proc. Po drugie, duże firmy próbują alternatywnych ścieżek edukacyjnych prowadzących do zatrudnienia.

Przekwalifikowywanie lub podnoszenie kwalifikacji pracowników nie jest już trendem, ale strategią przetrwania i napędzania lub podtrzymywania wzrostu firmy.

 

 

Duzi już zaczęli

„Najmądrzejsze organizacje same biorą na siebie ciężar szkolenia talentów, zwiększając liczbę zatrudnianych osób zaraz po szkole” – zauważa Jean-Marc Laouchez, prezes Korn Ferry Institute. – „Przedsiębiorstwa te próbują również zaszczepić w swoich zespołach kulturę ciągłego uczenia się. Wykracza to daleko poza tradycyjną definicję uczenia się i rozwoju i będzie miało kluczowe znaczenie dla przyszłości pracy.”

Pandemia przyspieszyła automatyzację i cyfryzację firm, co tylko uwypukliło problem niedoboru specjalistów na wielu rynkach. Kryzysy i recesje często działają jak momenty zwrotne, uruchamiające szeroko zakrojone zmiany strukturalne. Tak jest i tym razem. Nie wszystkie jeszcze dostrzegamy – ich pełna skala będzie widoczna dopiero po jakimś czasie. Ale to niemal pewne, że w najbliższych latach wykluje się nowy kształt pracy i edukacji kolejnych dekad XXI wieku. Jedną z kluczowych cech tych zmian będzie właśnie niebywały splot obu tych dziedzin ludzkiej aktywności.

Nigdy dotąd przed dorosłymi, pracującymi ludźmi nie stanęło tak ogromne wyzwanie: porzucić i zapomnieć wszystko, czego się dotąd nauczyli i zacząć wszystko od nowa, czyli zdobyć nowy zawód.

Świadomość, że trzeba się tym zająć, ma coraz więcej firm i liderów politycznych. „Zmiany technologiczne, wzorce globalizacji i transformacja ekologiczna stanowią ogromne zagrożenie dla źródeł utrzymania ludzi. Potrzebna jest pilna inwestycja w kapitał ludzki, aby ożywić ścieżki mobilności społecznej i stworzyć bardziej sprawiedliwy świat. Poprzez mobilizację liderów przemysłu, rządów, organizacji międzynarodowych, profesjonalnych sieci kontaktów, firm rekrutacyjnych online i offline oraz dostawców usług edukacyjnych chcemy zapewnić nowe umiejętności i lepszą pracę 1 miliardowi ludzi do 2030 r.” – zapowiada Saadia Zahidi, Dyrektor Zarządzająca Światowego Forum Ekonomicznego.

Mowa o Inicjatywie Reskilling Revolution, która została zapoczątkowana podczas 50. dorocznego spotkania Światowego Forum Ekonomicznego w styczniu 2020 r. Gospodarzem globalnego sekretariatu Rewolucji Przekwalifikowania jest pracujący okrągły rok Zespół Nowej Gospodarki i Społeczeństwa WEF. Skupia on ponad 100 wiodących światowych firm oraz 100 międzynarodowych organizacji społeczeństwa obywatelskiego i ośrodków akademickich. Partnerzy chcą pogłębić zrozumienie złożonych problemów z pogranicza technologii i edukacji i podejmować skalowalne, wspólne działania na rzecz zmian systemowych.

 

W awangardzie firm, które zrozumiały, że muszą zająć się edukacją, aby zabezpieczyć swoją działalność na przyszłość i zmniejszyć polaryzację społeczną, są już niektóre globalne koncerny.

Firma konsultingowa PwC już w 2019 r. podjęła decyzję o zainwestowaniu aż 3 mld dolarów w program Nowy Świat. Nowe umiejętności. Pieniądze są wydawane na podnoszenie kwalifikacji własnych 327 tys. pracowników oraz na współpracę z firmami, rządami, organizacjami pozarządowymi i środowiskami lokalnymi w celu przyspieszenia rewolucji edukacyjnej na całym świecie. Firma realizuje także nową strategię zatrudniania. W ciągu ubiegłego roku obok 32 tys. doświadczonych pracowników przyjęła też 58 tys. świeżych absolwentów bez doświadczenia, którym zapewnia intensywne szkolenia przez cały czas pracy w PwC.

Walmart, największy prywatny pracodawca w USA, ogłosił w 2021 r., że w ciągu najbliższych pięciu lat zainwestuje prawie 1 mld USD, aby zapewnić swoim pracownikom bezpłatny dostęp do szkolnictwa wyższego i zdobywania nowych umiejętności. Poprzez program Live Better U firma opłaca 100 proc. czesnego i pokrywa koszty podręczników. 

McDonald’s Archways to Opportunity to kompleksowa inicjatywa edukacyjna z wieloma programami mającymi zwiększyć dostęp pracowników tej firmy do edukacji i kariery. Uczestnicy mają możliwość doskonalenia znajomości języka angielskiego, bezpłatnego zdobycia dyplomu ukończenia szkoły średniej, kontynuowania studiów wyższych dzięki sporym dopłatom do czesnego oraz dostęp do bezpłatnych usług doradztwa edukacyjnego i zawodowego. Od momentu uruchomienia w kwietniu 2015 r. firma wsparła prawie 75 tys. osób i kosztem 165 mln USD sfinansowała pomoc w nauce w szkołach średnich i na studiach. 

Google połączył siły z Jobs of the Future, organizacją non-profit zajmującą się przekwalifikowaniem amerykańskiej siły roboczej i rozwojem systemów edukacyjnych, aby szkolić osoby dorosłe o niskich dochodach i przygotowywać następne pokolenie do kariery w branży IT. Innowacyjny program z interaktywnymi treściami Google IT Support Professional umożliwia szkolenia online w zakresie podstawowych i zaawansowanych koncepcji informatycznych, w tym ich praktycznych zastosowań oraz dostęp do usług związanych z karierą. Za pośrednictwem funduszu Google Career Certificates Fund o wartości 100 mln USD Google wspiera również organizacje non-profit w podnoszeniu kwalifikacji ponad 20 tys. osób, by mogły znaleźć lepszą pracę.

 

 

Jak to robią liderzy

Dziś sukces biznesowy w coraz większym stopniu zależy od innowacyjności, przedsiębiorczości i innych form kreatywności, które opierają się nie tylko na twardych umiejętnościach, ale także na mniej wymiernych zdolnościach, takich jak krytyczne myślenie, inteligencja emocjonalna, komunikatywność i współpraca.

Amerykański koncern telekomunikacyjny AT&T w 2018 r. zbadał 250 tys. swoich pracowników pod kątem ich kompetencji niezbędnych do przeprowadzenia cyfrowej transformacji firmy.  Okazało się, że tylko połowa z nich posiadała potrzebne umiejętności w zakresie nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki. Co więcej stwierdzono, że 100 tys. pracowników zajmowało się czynnościami, które nie będą już potrzebne w następnej dekadzie.

Firma stanęła wobec poważnego dylematu: znaleźć nowych, lepiej przygotowanych kandydatów? Byłoby to bardzo kosztowne i w dodatku bez gwarancji sukcesu na trudnym, bardzo konkurencyjnym rynku pracy. Innym wyjściem mogło być przekwalifikowanie obecnych pracowników. Wybrano tę właśnie opcję. Zaplanowano wieloletnią inwestycję o wartości 1 mld USD. Jej podstawą jest współpraca z wyspecjalizowanymi internetowymi platformami edukacyjnymi. Opracowały one analizę poziomu umiejętności każdego z pracowników i zaproponowały spersonalizowane programy edukacyjne do nauki online. Do tego w pakiecie znalazło się poradnictwo dotyczące planowania kariery zawodowej.  

Firma konsultingowa Accenture zainwestowała w 2021 r. prawie 1 miliard dolarów na przekwalifikowanie swoich pracowników. Centralnym elementem tej inicjatywy jest platforma edukacyjna łącząca spotkania w zespołach szkoleniowych z kursami online i dostarczająca treści od wewnętrznych i zewnętrznych ekspertów merytorycznych. 

„Nasi ludzie najlepiej uczą się współpracując i ćwicząc scenariusze, z którymi zetkną się w pracy z klientami” – mówi Ellyn Shook , dyrektor ds. zasobów ludzkich w Accenture, odpowiadająca za pomoc 721 tys. pracowników firmy w osiągnięciu sukcesu zawodowego i osobistego. – „Od podstawowych umiejętności po treści specyficzne dla branży, te programy edukacyjne są dostępne dla wszystkich naszych pracowników w dowolnym miejscu i czasie”.

Po przeprowadzeniu wewnętrznej ankiety, która wykazała, że ​​prawie 50 proc. odchodzących pracowników jako przyczynę wskazało brak możliwości rozwoju wewnętrznego, kierownictwo Schneider Electric postanowiło zatrzymać ten niepokojący trend. Stworzono program „Rynek talentów”, który łączy szkolenia, praktyki i mentoring. W efekcie przyniosło to 15 mln USD oszczędności dzięki zwiększeniu produktywności i zmniejszeniu wydatków na rekrutację, a 80 proc. pracowników deklaruje, że poleciłoby innym udział w tym programie. 

Często uznawany za najlepszego pracodawcę w regionie Azji i Pacyfiku, Marriott International oferuje dwa programy rozwoju pracowników. Program Global Voyage Leadership Development przygotowuje niedawnych absolwentów uniwersytetów do roli przyszłych liderów w organizacji. Trwający od 12 do 18 miesięcy program zapewnia praktyczne i wirtualne szkolenia w takich dyscyplinach, jak księgowość i finanse, kulinaria, inżynieria, zarządzanie wydarzeniami, żywność i napoje, zasoby ludzkie, zarządzanie przychodami i obsługa sal. Początkującym menedżerom Akademia Rozwoju Marriott oferuje opcję uczenia się we własnym tempie, pozwalającą uczestnikom kontrolować rozwój ich kariery. Tylko na rynku australijskim programy te pomogły obsadzić ponad 55 proc. stanowisk kierowniczych wewnętrznymi kandydatami. 

Większości firm nie jest jednak łatwo poradzić sobie z gwałtownym wzrostem zapotrzebowania na przekwalifikowanie i podnoszenie kompetencji pracowników.  W dodatku wraz z postępującą cyfryzacją, wkraczaniem sztucznej inteligencji i innych nowych technologii do produkcji i organizacji pracy, potrzeby w zakresie umiejętności i zdolności zespołów będą szybko ewoluowały. A to oznacza konieczność przeprogramowania firm w takim kierunku, by z wyprzedzeniem umiały je aktualizować.

 

Prognoza dla Polski

W Polsce według Barometru Rynku Pracy GI Group 41 proc. firm ma obecnie problem z rekrutacją nowych pracowników. Prawie połowa z nich nie może znaleźć wykwalifikowanej kadry średniego i wyższego szczebla.  Problem narasta, bo w 2020 r. firm nie mogących znaleźć kandydatów na pracowników wszystkich szczebli było 28 proc.

Największy deficyt dotyczy specjalistów IT. Z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że aby polska branża informatyczna doskoczyła do średniej Unii Europejskiej, brakuje jej 147 tys. fachowców. Firmy z tego sektora skarżą się, że nie mogą obsadzić aż 42 proc. wakatów na stanowisko specjalisty IT. Aby wypełnić tę branżową lukę, 3,5 razy więcej osób w Polsce powinno kończyć studia na kierunkach STEM, a więc związanych z technologią, inżynierią i matematyką.

 

 

 

Szacunki deficytu informatyków w Polsce bywają jeszcze bardziej alarmujące. SoDA, organizacja skupiająca ponad 200 firm technologicznych szacuje, że luka kadrowa w branży IT wynosi nawet 300-350 tysięcy osób. W praktyce przecież każda firma chcąca przeprowadzić transformację cyfrową potrzebuje ich usług. Tymczasem silny rynek pracownika w tej branży sprawia, że wśród już zatrudnionych informatyków stale rośnie presja płacowa. Spośród tych, którzy w ostatnim roku otrzymali podwyżkę płac, 85 proc. ma nadal wyższe oczekiwania finansowe. To problem zwłaszcza dla firm z sektora MŚP, których nie stać na coraz droższych specjalistów. Z tego powodu ich cyfrowa modernizacja będzie się opóźniać.

Jak wynika z tegorocznego badania Future Collars prezentowanego przez prezeskę firmy Joannę Pruszyńską-Witkowską podczas Europejskiego Forum Nowych Idei, polskie przedsiębiorstwa próbują poradzić sobie z tym wyzwaniem zwiększając budżety na rekrutację, poszerzając benefity, podnosząc wynagrodzenia. Tylko 7 proc. podejmuje programy przekwalifikowania pracowników.

 

 

Rotacja na stanowiskach pracy 

jest ciekawą i skuteczną techniką upsllingu i reskillingu. Polega na delegowaniu pracowników na inne stanowiska pracy w organizacji. Tam pod kierunkiem osoby znającej dobrze zadania przypisane do tego stanowiska pracownik zdobywa nowe umiejętności i doświadczenia. Może je wykorzystać do rozszerzenia odpowiedzialności w dotychczasowej roli lub dzięki zdobytym kompetencjom podjąć nowe zadania.  

Praktykę tę stosują m.in. Orange Polska i Pfizer Polska, o czym opowiadały nam ich menedżerki w debacie online „Woman Update: Kobiety na rynku pracy”.

Z drugiej strony podejście Polaków do reskillingu i upskillingu wydaje się być wręcz entuzjastyczne. Badanie PwC “Upskilling Hopes & Fears 2021” pokazuje, że aż 86 proc. naszych rodaków deklaruje gotowość do zdobywania nowych kompetencji, a nawet zmiany zawodu. To wynik imponujący, bo światowa średnia to 76 proc. Motywację mamy zdrową: chcielibyśmy więcej zarabiać.

Skoro pracownicy są chętni, firmy powinny przyspieszyć swoje programy edukacyjne. Ale to nie jest proste. Wielu specjalistów HR uważa, że nie da się tego zrobić tak szybko, jak zmieniają się wymagania kompetencyjne na rynku. Potrzebna są determinacja i czas, niezbędne do przeprowadzenia tego procesu.  

W Polsce braki specjalistów występują zresztą nie tylko w branży IT. Badanie Barometr zawodów, wykonane na zlecenie Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej identyfikuje w 2022 r.  30 profesji, w których pracodawcy mają trudności ze znalezieniem wykwalifikowanej i chętnej do pracy kadry.

To wszystko oznacza, że mamy poważny problem. W strukturze polskiej gospodarki jest tylko kilka tysięcy dużych firm. Większość z nich stać na samodzielne sfinansowanie programów edukacyjnych dla swoich pracowników. Ale 99,8 proc. (wg liczby zatrudnionych) podmiotów gospodarczych to małe i średnie firmy, mające w sumie 6,8 mln pracowników. W dodatku 97 proc. polskich firm to mikroprzedsiębiorstwa (do 9 zatrudnionych). Im wszystkim zdecydowanie brakuje środków na działania szkoleniowe w potrzebnej skali. Najczęściej nie mają też wystarczających kompetencji, aby stworzyć profesjonalne i skuteczne programy.  To jest realne zagrożenie dla międzynarodowej konkurencyjności polskiej gospodarki.

Jakie jest wyjście? Biznes i rząd muszą wspólnie uruchomić na masową skalę edukację dorosłych pracowników. W budżecie państwa i samorządów środki na ten cel, wspierane przez fundusze unijne, co prawda istnieją, ale są nieadekwatne do ogromu stojącego przed nami wyzwania. Poza pracownikami firm trzeba zmobilizować rezerwy obecne na rynku pracy, czyli niepracujące kobiety i osoby 50+. Bez tego nasza gospodarka za kilka lat wyhamuje, a skutkiem może być kryzys jeszcze potężniejszy niż obecnie.

 

 

 

Autor: Zbigniew Gajewski, partner THINKTANK, ekspert w zakresie wpływu nowych technologii na biznes i życie społeczne, autor raportów i analiz makroekonomicznych.



 

 

POWRÓT ↵

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.

Back To Top