Przyszłość pracy: Polska i Niemcy z podobnymi wyzwaniami

 

Skutki pandemii na rynkach pracy w Polsce i w Niemczech nie okazały się dotąd tak katastrofalne, jak się tego wszyscy w pierwszych jej miesiącach spodziewali.  Ale już widać, że wywołała ona lub przyspieszyła zjawiska o dalekosiężnych konsekwencjach. Podczas dyskusji okrągłego stołu mówili o nich eksperci i przedstawiciele biznesu z obu krajów, a pretekstem był raport przygotowany przez Centrum Stosunków Międzynarodowych we współpracy z Fundacją Friedricha-Eberta oraz ośrodkiem THINKTANK.  

Rozmowa odbyła się w formie on-line 25 listopada 2021 r. Uczestnicy komentowali ustalenia raportu, ale też dodawali do nich nowe wątki i stawiali interesujące pytania. W omówieniu tego spotkania pomijamy kwestie dotyczące oceny sytuacji na rynkach pracy w obu krajach w ostatnich 20 miesiącach, a skupiamy się na wyzwaniach i prognozach.

 

Nieoczywiste skutki automatyzacji i robotyzacji

Uczestnicy dyskusji byli zgodni, że w nadchodzących latach Polskę i Niemcy czeka ogromne rozchwiane rynków pracy. Jednym z głownych czynników, który na to wpłynie, jest cyfryzacja obu gospodarek. To nie jest nowy trend, ale pandemia go znacząco przyspieszyła. Zdaniem prof. Jacka Męciny, eksperta w zakresie przemian świata pracy z Uniwersytetu Warszawskiego, głęboka transformacja technologiczna zmieniająca pracę to już realnie postępujący proces, W Niemczech mocno zaawansowany, a w Polsce na razie nieco wolniejszy.

Skutki, jakie to wywoła, nie są jednak oceniane jednoznacznie. Zgodnie odrzucano tylko popularny podgląd, że wkrótce roboty zabiorą nam pracę.

„Tak nie będzie” – twierdzi prof. J. Męcina. Jako dowód przywołuje własne badania w dużych polskich przedsiębiorstwach. Wynika z nich, że przynajmniej w pierwszym okresie robotyzacji i automatyzacji ankietowane firmy zamierzają wręcz zwiększać zatrudnienie. Taki też wniosek wynika z omawianego raportu CSM i analiz trendów w obu krajach. Szefowie firm chcą zatrudnić specjalistów do obsługi nowych urządzeń i procesów, zaś pracowników, których praca zostanie zautomatyzowana, planują skierować do innych zadań. To raczej dowód na to, że w wielu firmach brakuje ludzi do rozwijania biznesu i roboty są potrzebne, żeby to umożliwić.

Z badań prof. J. Męciny wynika także, że duże firmy w Polsce mają w planach na najbliższe lata szeroką transformację technologiczną, a jej liderami mają być przedsiębiorstwa przemysłowe, zwłaszcza motoryzacyjne, a także finansowe i ubezpieczeniowe, handlowe, świadczące usługi dla biznesu i zajmujące się ochroną zdrowia. Świadczy to o tym, że kluczowa część polskiej gospodarki szykuje się do przyspieszenia procesów robotyzacji i automatyzacji.

 

Z powodu sztucznej inteligencji w Polsce i w Niemczech wystąpią zarówno daleko idące redukcje zatrudnienia, jak i gwałtowny przyrost popytu na wykwalifikowanych pracowników.

Z raportu CSM i Fundacji Eberta „Rynek pracy w nowej normalności”

 

 

Prof. Lutz Bellman, kierownik działu badań w niemieckim Instytucie Badań nad Zatrudnieniem (IAB) niepokoi się jednak o los tych pracowników, których w najbliższych latach zastąpią roboty. Najprawdopodobniej nie odnajdą się oni na innych stanowiskach w swoich firmach z powodu niewystarczających kwalifikacji.  On i inni dyskutanci wielokrotnie akcentowali zatem konieczność masowego i w bezprecedensowej skali podnoszenia kwalifikacji niemal wszystkich pracowników w obu gospodarkach. Z jednej strony potrzebują one o wiele więcej specjalistów o wysokich kwalifikacjach, zdolnych rozwijać proces robotyzacji i automatyzacji, a z drugiej wraz z instytucjami państwa powinny wspierać podnoszenie kwalifikacji pracowników o zbyt niskich kompetencjach. Zapewne jeszcze nie w najbliższych latach, a najpewniej w kolejnych grozi im bowiem bezrobocie technologiczne.

Dr Wojciech Winogrodzki, przedsiębiorca z branży IT i wiceprezes Podlaskiego Związku Pracodawców, opisuje, jak wraz z transformacją technologiczną zmienia się lokalny rynek pracy.

Z jednej strony mogę coraz szerzej sięgać po różnych specjalistów potrzebnych mi nie na stałe, a tylko do określonych zadań, które mogą być wykonane zdalnie. Ale z drugiej strony borykam się z konkurencją nie tylko lokalną. Po moich pracowników sięgają też firmy z innych miast, a nawet krajów. Dlatego szybko rośnie poziom oczekiwanych wynagrodzeń, więc cały ten proces ma pozytywne i negatywne konsekwencje” – wyjaśnia.

Tomas Hentschel, dyrektor zarządzający PECO (Instytut Zrównoważonego Rozwoju Regionalnego w Europie), ekspert rynku pracy i b. działacz związkowy zauważa, że w gospodarkach niemieckiej i polskiej poza transformacją technologiczną odbywa się lub zaraz będzie się odbywać transformacja klimatyczna, która również postawi nowe wyzwania rynkom pracy. Nowy rząd w Niemczech chce zrestrukturyzować górnictwo i branżę samochodową, a to oznacza utratę tysięcy miejsc pracy. Jeśli ludzie, którzy stracą zatrudnienie w tych branżach mają się odnaleźć w sektorze energii odnawialnej czy w energooszczędnym budownictwie, to trzeba dobrze zaplanować ten proces.

 

 

Masowa zmiana kwalifikacji

O konieczności zorganizowania szerokich procesów typu reskilling i upskilling dla pracowników z branż, w których szybko postępuje automatyzacja i robotyzacja, mówiła większość dyskutantów. Prof. Męcina, powołując się na wyniki swoich badań wykazał, że brak odpowiedniej jakości specjalistów już teraz jest jednym z najważniejszych problemów biznesu w Polsce i barierą hamującą transformację technologiczną. Przedsiębiorcy dostrzegają jak nigdy wcześniej konieczność wspólnego z rządem wprowadzania programów podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania oraz nowoczesnego outplacement, bez czego unowocześnianie ich firm i branż nie będzie możliwe.

Przywołane badania ujawniły też 80 zupełnie nowych zawodów, których potrzebują firmy, a nie mogą znaleźć odpowiednich kandydatów.  Są to profesje związane z automatyzacją i robotyzacją. Próżno ich szukać w polskiej klasyfikacji zawodów i specjalności. Nie ma też ani jednego ośrodka szkolenia zawodowego czy placówki edukacyjnej, które kształciłyby takich specjalistów. Widać zatem, że system kształcenia zawodowego szwankuje, bo nie nadąża za potrzebami rynku. Firmy starają się poradzić sobie z tymi deficytami na własną rękę, ale nie jest to rozwiązanie wystarczające.  

 

Nawet jeśli rewolucja technologiczna oraz zielona transformacja stworzą nowe zawody, co jest wysoce prawdopodobne, najważniejsze pytanie brzmi: czy zdążymy jako ludzkość zdobyć nowe kwalifikacje? Na razie nikt na dużą skalę nie przygotowuje nas do radzenia sobie w tym nowym świecie. Nie są też do tego gotowe powszechne systemy edukacyjne.
W Polsce na przykład szkoła wydaje się konserwować metody i treści edukacyjne jeszcze rodem z XIX wieku.

Z raportu CSM i Fundacji Eberta „Rynek pracy w nowej normalności”

 

Z raportu CSM wynika, że w Niemczech proces kształcenia zawodowego jest lepiej zorientowany na potrzeby unowocześniającej się gospodarki. Ale prof. Lutz Bellman zwraca też uwagę, że bardzo spowolniła go pandemia. Wiele kursów zostało skasowanych, znacząco spadła liczba praktyk zawodowych. „Kiedy osoby odpowiedzialne za praktyki w przedsiębiorstwie pracują z domu, to nawet jeśli produkcja nie została przerwana, nie ma komu pokazać praktykantom, jak działa firma, jaki ma sprzęt i narzędzia, jak wygląda praca w poszczególnych działach. To naprawdę bardzo duży problem. Z powodów pandemicznych w Niemczech zainteresowanie praktykami w zakładach pracy dramatycznie spadło, jest bardzo niewielu kandydatów” – ubolewa Bellman.

Prof. Paweł Wojciechowski, główny ekonomista Pracodawców RP również podkreśla konieczność przebudowy systemów edukacyjnych w związku z przyspieszeniem transformacji cyfrowej współczesnych gospodarek. Cały proces edukacyjny musi być jego zdaniem nastawiony na pobudzanie kreatywności, łączenia kompetencji twardych z miękkimi i umiejętności radzenia sobie z ciągłymi i radykalnymi zmianami. Na razie próżno szukać tego w polskiej szkole.

 

 

Zdaniem Patrycji Załuskiej z Uniwersytetu SWPS jeszcze większym problemem niż nauczenie młodych ludzi zupełnie nowych umiejętności będzie przekwalifikowanie już pracujących, zwłaszcza z długim stażem zawodowym.  Dla nich to oznacza wręcz rewolucję, bo w grę wchodzi często całkowita zmiana zawodu, przejście z branży do branży, z sektora do sektora. To wymaga dobrego przygotowania i uważnego wsparcia. Obecnie na rynku pracy jest wiele deklaracji o potrzebie aktywizowania grupy 50+, ale w praktyce doświadczenie i potencjał pracowników w tym wieku nie jest wykorzystywany.  Wynika to ze słabego zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach i wymaga poprawy, bo z powodu tego deficytu tracą firmy i cala gospodarka.

Tomas Hentschel zwraca uwagę, że wielu dyskutantów mówi o obecnym braku rąk do pracy na stanowiskach wymagających niskich kwalifikacji. Ale jego zdaniem sedno problemu tkwi w tym, że te miejsca pracy są za słabo opłacane, a często też wiążą się z kiepskimi warunkami pracy. I to trzeba zmienić jak najszybciej, zanim oczekiwane rozwiązania podsunie transformacja technologiczna.

 

Demograficzne problemy rynków pracy

Według prognozy Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (BMAS) w Niemczech do 2035 r. liczba ludności czynnej zawodowo spadnie o 4,5 mln w stosunku do roku 2019. Przyczyną jest demografia, a dokładniej starzenie się społeczeństwa. W Polsce do 2035 r. liczba osób w wieku produkcyjnym ma się zmniejszyć o ponad 1,5 mln (GUS). Największy spadek dotknie grupę w wieku produkcyjnym mobilnym, czyli osoby między 18. i 44. rokiem życia, zdolne do zmiany miejsca pracy lub zamieszkania. Do 2035 r. ubędzie ich ponad 20 proc.

Nic dziwnego, że te dane niepokoją polityków i przedsiębiorców. Prof. Joanna Tyrowicz, ekonomistka z Uniwersytetu Warszawskiego i prezes Group for Reaserch in Applied Economics radzi jednak, by nie martwić się na zapas. Przywołuje zbliżone doświadczenia Polski i wschodnich Niemiec z okresu przechodzenia od gospodarki centralnie sterowanej do wolnorynkowej. Kiedy zaczynał się ten proces,  też wszyscy bardzo się obawiali, że powstaną nowe stanowiska pracy i trzeba będzie zapewnić pracownikom przekwalifikowanie na masową skalę, a słabszych objąć osłoną socjalną.

 

 

Minęło 30 lat i dziś widzimy, że zmiana w strukturze zatrudnienia na obu rynkach dokonała się przede wszystkim dzięki zmianie demograficznej, poprzez wejście na rynek pracy młodego pokolenia. Większość tych nowych stanowisk pracy, wymagających nieznanych wcześniej umiejętności, objęli młodzi ludzie, a starsza generacja odeszła na emerytury. Zmiany zawodu czy przepływy z branży do branży były raczej rzadkością. Dlatego warto spojrzeć na przyszłe wyzwania przez pryzmat tych doświadczeń i dobrze się zastanowić, do jakiego stopnia będzie to proces podobny oraz gdzie konkretnie, w jakich branżach faktycznie potrzebny będzie reskilling i upskiliing. Bo prawdopodobnie także teraz sporą część problemu rozwiąże sama demografia. Natomiast zmiany, które wywołają na rynkach pracy automatyzacja i robotyzacja są o wiele większym wyzwaniem dla systemu edukacyjnego i na tym przede wszystkim powinniśmy się skupić” – mówi prof. Tyrowicz.

 

Z powodów demograficznych coraz częściej ludzie będą pracować jeszcze długo po 65. roku życiu. Bardziej powszechne stanie się wykonywanie kilku różnych profesji na przestrzeni całej kariery zawodowej. Konieczne będzie więc ustawiczne kształcenie ze względu na zmiany zawodu oraz stale przyspieszający rozwój wiedzy i technologii. Dla pracodawców oznacza to zmianę tradycyjnych ścieżek kariery oraz większą różnorodność i elastyczność zatrudnienia.

Z raportu CSM i Fundacji Eberta „Rynek pracy w nowej normalności”

 

Tomas Hentschel dostrzega inny wymiar problemu demograficznego w Niemczech. „U nas wszyscy młodzi chcą studiować, dlatego w zawodach rzemieślniczych, które my m.in. reprezentujemy, brakuje specjalistów. Kiedy potrzebowaliśmy postawić metalowe ogrodzenie, musieliśmy zamówić je w Polsce, ponieważ w Niemczech brakuje ślusarzy. Dlatego projektując przebudowę systemu edukacyjnego trzeba w nim przewiedzieć miejsce na kształcenie specjalistów w tych zawodach, w których roboty długo jeszcze nie zastąpią manualnych i artystycznych zdolności człowieka” – apeluje.  

Prof. Paweł Wojciechowski zauważa, że w kontekście zmian demograficznych kluczowe będą dwa wyzwania. Pierwszym jest nauczenie młodych pokoleń uczenia się przez całe życie. Jako cel jest to oczywiste, ale realizacyjnie będzie trudnym zadaniem. Drugim wyzwaniem dla państwa i pracodawców jest zarządzanie zdrowiem publicznym, w tym profilaktyką. Właściwa polityka w tym zakresie może znacząco podnieść produktywność pracy. W Polsce straty z tytułu absencji chorobowych i niedomagań publicznej służby zdrowia szacuje się na ponad 100 mld zł rocznie.

Wojciech Winogrodzki uważa, że szczególnie dramatyczna jest sytuacja demograficzna na Podlasiu, gdzie w następnych 20 latach ubędzie niemal 20 proc. osób w wieku produkcyjnym. „Można by uzupełnić te ubytki mądrą polityką imigracyjną, ale jak Państwo wiedzą, nie widać na to zgody ani polskiego rządu, ani większości społeczeństwa” – komentuje. Jego zdaniem prawdopodobne deficyty rąk do pracy spowodowane starzeniem się społeczeństwa mogą skutecznie uzupełnić nowe technologie, ale pod warunkiem przeprowadzenia postulowanych już w tej dyskusji radykalnych zmian w edukacji.  

Prof. Paweł Wojciechowski również uważa, że Polska powinna zmienić politykę migracyjną z dopuszczającej tylko czasowe przyjazdy do pracy na świadomą imigrację osiedleńczą. Tylko tak można uzupełnić deficyty na naszym rynku pracy teraz i w przyszłości.

 

 

Co z pracą hybrydową?

Raport CSM zauważa, że z badań w obu krajach wyłania się wyraźnie przeciwstawne podejście do pracy hybrydowej pracowników oraz ich szefów. W najbliższych miesiącach i latach może to być nawet powód poważnego konfliktu w tej części rynków pracy, w której możliwa jest praca zdalna.

Tomas Hentschel uzupełnia, że w związku z pracą hybrydową przyczyną kontrowersji mogą być także zróżnicowane warunki pracy w domu. Nie wszyscy mają do tego osobne pokoje, do ustalenia są też warunki BHP.  Kluczowa może być kwestia przestrzegania przez pracodawców i pracowników czasu pracy, bo niektórzy dostają telefon od szefa późno wieczorem i nie wiedzą, czy są zobowiązani odebrać, czy już nie. Zatem praca hybrydowa powinna być uregulowana, oczywiście po wcześniejszych wspólnych ustaleniach pracodawców i reprezentacji pracowniczych. Jego zdaniem będą to niełatwe rozmowy.

Prof. Lutz Bellman jest zwolennikiem elastycznego podejścia do pracy hybrydowej. Te firmy, które mogą, powinny oferować pracownikom możliwość pracy z domu we wszystkie lub w niektóre dni tygodnia. Szczegóły powinny być ustalane między pracodawcą i pracownikami.

Prof. Paweł Wojciechowski zauważa paradoks w tym, że najpierw pracodawcy sporym kosztem uruchomili systemy komunikacyjne umożliwiające pracę z domu i namawiali pracowników, by z tego korzystali, a potem musieli ich namawiać by chcieli wrócić do biur. Ich podwładni polubili pracę w warunkach domowych i teraz najprawdopodobniej zostanie ona z nami na stałe.

Magdalena Rogalska, wiceprezes zarządu Deutsche Bank Polska zwraca uwagę, że praca z domu napędza zakupy internetowe i związane z tym koszty ekologiczne. Dlatego warto sobie stawiać pytanie, czy na dłuższą metę ta forma pracy będzie sprzyjać zrównoważonemu rozwojowi.

Romuald Jagodziński z Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych przypomina, że Europejska Konfederacja Związków Zawodowych jakieś 20 lat temu podpisała z pracodawcami autonomiczne porozumienie o telepracy. To było jego zdaniem fantastyczne osiągnięcie, ale wtedy powody były zupełnie inne, bo chodziło o to, żeby chronić pracownika przed narzucaniem mu pracy zdalnej. Obecnie ważne jest, żeby telepracę uczynić prawem pracowniczym. Bo wielu pracowników chciałoby pracować zdalnie, ale pracodawcy im na to nie pozwalają. Dlatego potrzebna jest jego zdaniem regulacyjna ingerencja państwa.

 

Konieczność samodzielnego planowania i organizowania dnia jest trudna dla osób, które nie potrafią lub nie mają doświadczenia w zarządzaniu swoim czasem, koncentracją i determinacją. To dlatego często skarżą się, że są w pracy od pobudki do późnego wieczora. A i tak, aby podołać zadaniom, rezygnują z przerw i weekendów. W konsekwencji są przemęczone fizycznie i psychicznie. Bardzo dokuczliwy okazał się ponadto deficyt bezpośrednich kontaktów z kolegami oraz przełożonymi.

Z raportu CSM i Fundacji Eberta „Rynek pracy w nowej normalności”

 

Prof. Paweł Wojciechowski obawia się z dobrą regulację pracy zdalnej, ponieważ nowe technologie umożliwiają różne jej odmiany. Pyta zatem, jak zdefiniować na przykład pracę w chmurze, w innym miejscu niż dom, w innym kraju niż siedziba pracodawcy? Jakie wtedy należy zawierać umowy, kto i gdzie będzie płacił składki, kto kontrolował warunki BHP? To cała gama problemów do rozstrzygnięcia, dlatego jego zdaniem regulacja pracy zdalnej, choć potrzeba, nie będzie łatwa i zajmie sporo czasu.   

W opinii dr Wojciecha Winogrodzkiego postępująca informatyzacja sfery produkcji znacząco poszerza liczbę stanowisk, na których można wykonywać pracę zdalnie. Klasyczny przemysł nie jest podatny na obsługę zdalną, natomiast ten zautomatyzowany i zrobotyzowany jak najbardziej. Ponadto jego zdaniem postępujące wdrażanie rozwiązań chmurowych bardzo przyśpiesza skłonność firm do wdrażania różnych rozwiązań pracy elastycznej, w tym pracy zdalnej.

 

Nowe oczekiwania pracowników

Pandemia okazała się na tyle silnym wstrząsem, że pracownicy nie chcą już powrotu do tego co było. Oczekują transformacji kultury pracy uwzględniającej doświadczenia z okresów zamrażania gospodarki. To szansa dla zapobiegliwych i gotowych do dialogu pracodawców, najlepszy moment na wypracowanie nowych rozwiązań i wprowadzenie zmian wychodzących naprzeciw oczekiwaniom podwładnych. Takie podejście może dać firmom nowe impulsy rozwojowe.

Uczestnicy okrągłego stołu zgadzali się, że po pandemicznych doświadczeniach cenione będą relacje oparte na obustronnym zaufaniu. Model kontroli efektywności polegający na rejestrowaniu czasu przebywania pracowników w siedzibie firmy czy urzędu odchodzi w przeszłość. Pracownicy wolą otrzymywać konkretne zadania wraz ze swobodą decyzji, jak i kiedy zostaną wykonane.

 

Podwładni chcą dziś większej elastyczności w organizacji tygodnia i dnia pracy, a także elastycznej struktury organizacyjnej. Wbrew oporom wielu swoich szefów domagają się możliwości kontynuowania pracy w modelu hybrydowym. Tę kwestię stawiają nawet na ostrzu noża – brak zgody na pracę przez część tygodnia z domu może skutkować składaniem wypowiedzeń. Zależy im również na zmianach organizacyjnych prowadzących do lepszego niż dotąd łączenia życia zawodowego z prywatnym.

Z raportu CSM i Fundacji Eberta „Rynek pracy w nowej normalności”

 

Prof. Paweł Wojciechowski radzi pracodawcom, by zauważyli ten widoczny wśród pracowników wzrost oczekiwań co do elastyczności pracy. I nie chodzi tylko o możliwość pracy z domu, ale także o elastyczną organizację pracy, czyli elastyczne godziny, elastyczne zespoły zadaniowe i wiele innych, dziś jeszcze trudnych do opisania możliwości. 

 

 

Prof. Lutz Bellman uważa, że pracodawcy muszą też uwzględnić zmiany w podejściu do pracy młodej generacji. Młodzi ludzie nie chcą pracować tak długo jak ich rodzice. Wolą mieć uregulowany czas pracy, bez nadgodzin. Kiedy zakładają rodzinę, są gotowi przejść na niepełny wymiar godzin, preferują półetaty. Dla pracodawców to trudne wyzwanie zwłaszcza tam, gdzie występuje niedobór rąk do pracy. Nie ma jednak wyjścia, trzeba te nowe potrzeby dostrzec i zaakceptować. W Stanach bardzo wielu pracowników idzie dalej, bo całkiem rezygnuje z pracy. To psychologiczny skutek zagrożenia pandemicznego. Pieniądze otrzymane od państwa w ramach osłony socjalnej przeznaczają na odpoczynek i podróże. Inni rezygnują z dotychczasowej pracy, by znaleźć milszą, przyjemniejszą niż dotychczasowa firmę. To ważna wskazówka dla pracodawców w Niemczech i w Polsce, by ten trend zauważyli i zrozumieli, jak ważni są w tych czasach pracownicy, jak trzeba się o nich zatroszczyć, zapewnić im dobre warunki pracy, ochronę zdrowia, możliwość podnoszenia kwalifikacji lub wręcz przekwalifikowania.  

 

Oprac. Zbigniew Gajewski

 

 

POWRÓT ↵

Wpisz wyszukiwany termin powyżej i naciśnij Enter, aby wyszukać. Naciśnij ESC, aby anulować.

Wróć do góry