Na rynku pracy w branży IT narasta problem niedoboru specjalistów. W związku z dynamicznym skokiem technologicznym i zwiększeniem zapotrzebowania na usługi zdalne firmy nie są w stanie zrekrutować i utrzymać pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, żeby zapewnić ciągłość projektów. Odpowiedzią na lukę kompetencyjną jest reskilling pracowników, ich przebranżowienie w kierunku brakujących kompetencji czy specjalizacji.
Trudności w pozyskaniu talentów do IT
Według badań Awareson zapotrzebowanie na specjalistów IT od początku 2020 roku wzrosło o 150%. Technologia rozwija się szybciej niż kompetencje ludzi. Unia Europejska szacuje, że na rynku wciąż brakuje do 1,3 mln specjalistów IT, a Polsce — jak podaje SoDa – 300 tys. A rekrutacja trwa nawet 6 miesięcy!
Możliwość pracy zdalnej spowodowała, że najlepsi specjaliści kuszeni są stanowiskami pracy w zagranicznych firmach i wynagrodzeniami w euro czy w dolarach, więc do walki o talenty mogą stanąć jedynie największe firmy. W 2021 roku aż 47% specjalistów IT przyznało, że otrzymało ofertę pracy z zagranicy (badanie Devire). Presja płacowa i inflacja przyczyniają się do tego, że rekrutacja pracowników do IT staje się droga i czasochłonna, a utrzymanie specjalistów jest niezwykle trudne.
Devire Market Insights Branża IT 2021/22, Globalizacja rynku pracy napędza wyścig o talenty IT
Brak pracowników z odpowiednimi kompetencjami ogranicza zdolności firm do wdrażania podstawowych rozwiązań, hamuje ekspansję i zagraża utrzymaniu konkurencyjności na rynku.
Barometr rynku pracy, maj 2022
Reskilling — odpowiedź na potrzebę zmiany kompetencji
54% największych firm na świecie będzie musiało dokonać istotnej zmiany kompetencji pracowników w okresie 7 lat. Pracownicy też muszą przygotować się na zmiany — wskutek robotyzacji i automatyzacji do 2025 roku ponad połowę obecnie wykonywanych przez ludzi obowiązków przejmą roboty (World Economic Forum). W raporcie McKinsey Polska 2030 przedstawiono dane, z których wynika, że 49% czasu pracy w Polsce to czynności, które mogą zostać zautomatyzowane do 2030 roku. To odpowiednik 7,3 mln etatów, które mogą zniknąć z rynku.
Od 2020 roku organizacje zaczęły inwestować w upskilinig i reskilling, wydając na ten cel już ponad 2 mld dolarów. Tylko Amazon zadeklarował 700 mld dolarów na podnoszenie kompetencji swoich 100 tys. pracowników. Według badań Gartnera 41% liderów HR potwierdza, że nie są w stanie przekwalifikować pracowników tak szybko, jak zmieniają się wymagania kompetencyjne na rynku.
Inwestycja w ludzi — to się opłaca
Trzeba jednak działać szybko i zdecydowanie. Organizacje mają pracowników znających branżę, procesy zachodzące w przedsiębiorstwie, kulturę organizacji, ale zestaw ich kompetencji już wkrótce może być niewystarczający. Niezbędna jest więc zmiana myślenia i spojrzenie na pracowników jak na przyszłych specjalistów IT. Dobrze ulokowany kapitał i zauważanie niewykorzystanego potencjału, np. wśród kobiet w IT i pracowników 50+, to szansa na uporanie się z luką kompetencyjną.
Kluczowa jest diagnoza potrzeb, czyli nazwanie kierunków rozwoju i brakujących kompetencji. Niestety, jedynie 21% małych i średnich oraz 28% dużych przedsiębiorstw zdiagnozowało, jakich kompetencji będzie potrzebować w ciągu najbliższych 2 lat (Raport Polskiego Forum HR). Tymczasem proces reskillingu w organizacji wymaga wprowadzenia tematu do strategii firmy i współpracy działów HR, IT i zarządu. Rozwój zawodowy pracowników w dużej mierze zależy też od managerów, ich postaw i sposobu myślenia o kapitale ludzkim, jaki mają w swoich zespołach. I od świadomości, że reskilling to nieustanny proces.
Kto chce się przebranżowić?
Z perspektywy Future Collars, szkoły programowania i kompetencji cyfrowych, widać, że zainteresowanie osób indywidualnych rozwojem kompetencji w kierunku IT jest ogromne i rośnie z roku na rok o ok. 90%. Niestety, na poziomie organizacji to zainteresowanie jest wciąż niewielkie — tylko 30% kursantów Future Collars to osoby kierowane z firm i są to raczej duże przedsiębiorstwa, np. Orange czy Amazon.
Według raportu The Network i BCG najbardziej zainteresowani zmianą zawodu są pracownicy obsługi klienta (84%), sektora usług (83%) i pracownicy administracji (73%). Według Barometru Rynku Pracy z maja 2022 r. ponad 61% pracowników rozważa zmianę zawodu. Raport firmy Evolution pokazuje, że 25% wszystkich zainteresowanych przebranżowieniem się chciałoby przejść do IT.
Barometr rynku pracy, maj 2022
Trzeba działać!
W planowaniu i wdrażaniu strategii reskillingu kluczowe są diagnoza potrzeb, włączenie planu na rozwój do strategii firmy i zaangażowanie w proces najważniejszych osób w organizacji. Niezbędne są współpraca managerów i liderów oraz jasna komunikacja wobec pracowników na temat planowanych zmian.
Jeśli pracodawcy nie podejmą tematu reskillingu, sami pracownicy to zrobią. To ogromne ryzyko dla organizacji, że wykwalifikowany pracownik pójdzie swoją drogą. Dostrzegają to już powoli małe firmy, które inwestują w swoich pracowników, zwiększając tym samym swój potencjał, dbając o rozwój i lojalność pracowników.
W odpowiedzi na potrzeby rynku Future Collars jako ekspert merytoryczny przeprowadza kompleksowe procesy reskillingowe w firmach. Specjaliści wspierają firmę i dział HR na każdym etapie projektu: pomagają selekcjonować pracowników na podstawie ich naturalnych kompetencji, dobierają odpowiednie kursy, motywują do udziału w szkoleniu i weryfikują jego efekty. Dzięki raportom wyników kursantów firma monitoruje przebieg procesu.
Reskilling i rekrutacja wewnętrzna znacząco obniżają koszty rekrutacji i oszczędzają czas, ponieważ rekruterzy szukają wśród osób o znanym potencjale i historii pracy. Podnosi się skuteczność poszukiwań pracowników na dane stanowisko, bo każde szkolenie jest odpowiedzią na realną potrzebę organizacji. Pracownicy, zyskując możliwość rozwoju, czują się docenieni i zmotywowani do pracy. Reskilling to też świetny sposób na Employer Branding,
Autor: Joanna Pruszyńska-Witkowska, współzałożycielka Future Collars, innowacyjnej platformy do nauki programowania online.
